Obligations RH de l’employeur : de la première embauche jusqu’à 50 salariés

La vraie question n’est pas la taille de ta structure, mais le fait d’embaucher. Dès le premier salarié, quelle que soit la forme de l’entreprise (SASU, EURL, association, entreprise individuelle), une série d’obligations RH s’impose à l’employeur : déclarer l’embauche, tenir un DUERP, organiser l’entretien professionnel, afficher certaines informations, assurer le suivi médical. Ensuite, chaque seuil d’effectif (11, 20, 25, 50 salariés) en ajoute d’autres. Ce guide fait le tri, à jour des réformes 2025-2026, entre ce qui est réellement obligatoire et ce qui ne l’est pas.

La première embauche : tout se déclenche d’un coup

C’est le point que la plupart des employeurs sous-estiment : les obligations RH n’arrivent pas à 10 ou 20 salariés, elles tombent dès le premier. Embaucher une seule personne fait basculer ta structure dans le statut d’employeur, avec l’essentiel du socle RH à respecter immédiatement. Voici ce qui s’impose dès ce premier contrat.

Embauche et administratif

• Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à l’URSSAF avant chaque embauche.
• Contrat de travail conforme : le CDD et l’apprentissage doivent être écrits, dans le respect de la convention collective applicable.
• Registre unique du personnel, tenu à jour.
• Déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle, incluant la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
• Affiliation à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) et complémentaire santé collective obligatoire.

Santé et sécurité

• DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels), obligatoire dès le premier salarié et mis à jour régulièrement.
• Équipements de protection individuelle fournis et adaptés.
• Formations sécurité selon les risques réels du poste.
• Suivi médical : visite d’information et de prévention à l’embauche, via le service de prévention et santé au travail.

Suivi RH et carrière

• Entretien professionnel, devenu entretien de parcours professionnel (article L6315-1), obligatoire dès le premier salarié.
• Obligation d’adaptation du salarié à son poste et de maintien de son employabilité (article L6321-1).
• Bulletins de paie conformes, remis et conservés.
• Respect de la durée du travail, des repos, des heures supplémentaires et des minima conventionnels.

Affichages obligatoires

Coordonnées de l’inspection du travail et de la médecine du travail, consignes de sécurité et incendie, convention collective consultable, égalité professionnelle, harcèlement et agissements sexistes, protection des lanceurs d’alerte.

Les seuils d’effectif : ce qui s’ajoute jusqu’à 50 salariés

Chaque seuil se calcule sur 12 mois consécutifs. Au-delà du socle de la première embauche, voici ce qui s’ajoute au fil de la croissance.

• Dès 11 salariés : mise en place d’un CSE par élections (son absence est un délit d’entrave, jusqu’à 1 an et 7 500 € pour le dirigeant), passage de la contribution formation de 0,55 % à 1 %, versement mobilité dans les zones concernées, et dispositif de partage de la valeur pour les entreprises de 11 à 49 salariés qui remplissent les conditions de bénéfice.
• Dès 20 salariés : obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de l’effectif, sous peine de contribution AGEFIPH.
• Dès 25 salariés : mise à disposition d’un emplacement de restauration si les salariés en font la demande.
• Dès 50 salariés : règlement intérieur obligatoire (dans les 12 mois), CSE aux missions élargies, abondement CPF de 3 000 € en cas de défaut d’entretien professionnel, accord de participation et espace de restauration aménagé.

Les spécificités du bâtiment (BTP)

Une entreprise du bâtiment cumule des obligations propres au secteur : affiliation à la caisse de congés payés du BTP (CIBTP), dont la cotisation employeur atteint 20,70 % de la masse salariale brute en 2026, régime de chômage-intempéries, carte BTP obligatoire pour chaque salarié sur chantier, cotisation OPPBTP et convention collective du bâtiment. C’est exactement le terrain de notre cas d’un peintre à Jarny, dont l’audit a révélé une exposition allant jusqu’à 16 000 € faute de DUERP.

Combien coûte le non-respect des obligations RH ?

Depuis la loi du 25 juin 2026, l’absence de DUERP expose à une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné, prononcée directement par la DREETS. Pour une entreprise de 4 salariés, l’addition monte jusqu’à 16 000 €, comme le montre ce cas concret. Le défaut de CSE au-delà de 11 salariés est un délit d’entrave. Le défaut d’entretien professionnel entraîne un abondement CPF de 3 000 € au-delà de 50 salariés ; en dessous, le risque se limite à d’éventuels dommages-intérêts.

Ce qui n’est PAS obligatoire (les faux problèmes)

• Le règlement intérieur : facultatif en dessous de 50 salariés.
• L’entretien annuel d’évaluation : jamais une obligation légale, c’est un simple outil managérial (à ne pas confondre avec l’entretien professionnel).
• Le CSE : non obligatoire en dessous de 11 salariés.

Questions fréquentes

Quelles obligations RH se déclenchent dès la première embauche ?

Dès le premier salarié, quelle que soit la structure, l’employeur doit réaliser la DPAE, établir un contrat conforme, tenir un registre unique du personnel et une DSN mensuelle, rédiger et mettre à jour un DUERP, organiser l’entretien professionnel, assurer le suivi médical et procéder aux affichages obligatoires.

À partir de combien de salariés faut-il un CSE ?

Le comité social et économique devient obligatoire dès que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’absence de CSE alors que le seuil est franchi constitue un délit d’entrave, puni jusqu’à un an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende pour le dirigeant.

Le règlement intérieur est-il obligatoire pour un petit employeur ?

Non. Le règlement intérieur n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés depuis le 1er janvier 2020. En dessous, il reste facultatif : son absence n’est pas un manquement légal.